8 November 2018

Geen reacties op je IT-vacatures? Zo ga je om met de spanning op de ICT-arbeidsmarkt

George Vlug – Commercieel directeur bij NOVI Hogeschool

De ICT arbeidsmarkt schreeuwt om goede professionals. Sterker nog, in geen enkele markt is de spanning zo groot als in de ICT. Op dit moment staan er 65.000 ICT-vacatures open.

Als je naar de prognoses voor de komende jaren kijkt, blijkt deze spanning alleen maar verder op te lopen. Niet alleen omdat de vraag naar ICT-medewerkers blijft stijgen, maar juist ook omdat het aanbod niet op dezelfde wijze meegroeit.

Nieuwe instroom op de arbeidsmarkt

Het zijn drukke tijden voor alle recruiters. Het is vechten om talent, want tegenover de 65.000 open vacatures, stromen maar een paar duizend jonge mensen in vanaf de hogescholen en universiteiten.

Gek genoeg, stromen er nog meer mensen uit vanuit het mbo-onderwijs. Deze jongeren weten echter maar in beperkte mate hun weg richting de arbeidsmarkt te vinden. Een substantieel deel van deze schoolverlaters komt in andere sectoren te werken, of belandt uiteindelijk bij het UWV.

Het UWV heeft op dit moment ongeveer 25.000 personen met een ICT-achtergrond in hun databases staan, waarvan 7.600 in de WW zitten.

“Er is wel aanbod maar dat sluit niet aan bij de vraag. Zo bieden zich nog relatief veel ICT’ers aan met maximaal een mbo-2 opleidingsniveau, terwijl hier weinig tot geen vraag naar is …. Voor een werkloze ICT’er geldt snel: ben je een half jaar uit de running dan lig je al achter.”  – Freek Kalkhoven, onderzoeker UWV in Trouw (2018)

De ICT-arbeidsmarkt weer in beweging

Zelfs als alle schoolverlaters en alle mensen met ICT-achtergrond bij het UWV succesvol richting een baan worden geleidt, dan nog is slechts de helft van alle ICT-vacatures ingevuld.

Het probleem in Nederland en omringende landen is groot, heel groot. Maar waar ligt de oplossing. Hoe los je de spanning op de arbeidsmarkt op wanneer werven alleen geen opties meer is?

1- Zorg voor inzicht in competenties en vaardigheden van uw ICT-personeel

Veel werkgevers hebben geen idee over welke competenties en vaardigheden hun personeel precies beschikt.
NOVI heeft eigen tooling ontwikkelt om competenties van medewerkers accuraat en gemakkelijk in kaart te brengen, te beschrijven en zelfs te valideren. Dit biedt werkgevers niet alleen inzicht in wat het personeel kent en kan, maar biedt ook een bijzonder inzicht in het perspectief voor (groepen) medewerkers. Met dit inzicht kun je vanuit een strategisch perspectief kijken naar gewenste mobiliteitsstromen. Zo wordt voor veel open posities vaak direct een vacature uitgeschreven, maar door goed naar de competenties van bestaand personeel te kijken blijkt vaak dat er binnen de organisatie al veel medewerkers rondlopen met een relatief hoge match tot het gevraagde profiel. Hiermee stimuleer je de mobiliteit tussen functies en ontstaan er vacatures op een makkelijker invulbaar niveau.

Apollo navigeert naar je carrièredoel

Daarnaast helpt inzicht in de competenties en vaardigheden van het personeel een werkgever doelgerichter om te gaan met zijn L&D-inspanningen. Nu doorloopt elke medewerker vaak een standaard curriculum dat is opgesteld voor zijn functie, veelal bepaald door de gewenste certificeringen. Hierbij is weinig aandacht voor vaardigheden waarvan de medewerker zelf voelt dat deze aandacht verdienen. Een kwart van alle medewerkers heeft het gevoel niet over de juiste vaardigheden en competenties te beschikken om zijn functie naar behoren uit te voeren. Stel dat je dit enorme percentage naar beneden kan brengen, dan heeft dit een groot effect op het aantal vacatures dat je uit zou hoeven zetten om de werkstroom aan te kunnen.
Hiervoor is het dus belangrijk het competentiemanagement, -analytics en het aanbod van ontwikkel initiatieven met elkaar in verband worden gebracht.

2- Erkennen van competenties, vaardigheden en ontwikkeling

Ontwikkeling en onderwijs zijn niet synoniem aan elkaar. Toch wordt dit binnen organisaties vaak als dusdanig behandeld. Ontwikkeling wordt gemeten aan de hand van het aantal certificaten dat iemand heeft behaald. Ongeacht of het voor iemands ontwikkeling nodig was om een bepaald certificaat te halen (misschien beschikte hij/zij al over de betreffende competenties), de ontwikkeling is pas manifest wanneer het certificaat kan worden overgedragen.

NOVI is gespecialiseerd in het in kaart brengen en valideren van competenties van een professional. Of deze nou zijn opgedaan door onderwijs, in de praktijk, door de interactie met collega’s of doordat zij zich dit zelf eigen hebben gemaakt. Het is allemaal evenveel waard. En als je hier al werkgever een compleet beeld van weet te ontwikkelen, geeft dit een enorm en waardevol inzicht.

De vraag van werkgevers is vaak hoe zij al deze verschillende wijzen van ontwikkeling moeten waarderen. Hoe weet je wat iemands ervaring en ontwikkeling waard is, wanneer je niet op een certificaat van derden kunt terugvallen.

NOVI is gespecialiseerd om deze brede ervaring en ontwikkeling op een gestandaardiseerde schaal in kaart te brengen en te valideren op erkend niveau (mbo/hbo/wo). Hiervoor gebruikt het het e-Competence framework, aangevuld met organisatie specifieke competenties, soft skills en een IT-skills tabel, om meer diepgang en breedte aan het framework te geven.

3- Zorg voor mobiliteit tussen de ICT-functies

Het gebrek aan mobiliteit tussen ICT-functies is misschien wel een net zo groot probleem als het tekort aan professionals. Bij grote ICT-werkgevers, zoals bijvoorbeeld het Rijk is de mobiliteit tussen ICT-functies schrikbarend laag. De interesse van medewerkers neemt na de leeftijd van 35 jaar zienderogen af. De sterke vergrijzing bij deze werkgevers, zorgt dus voor een giftige cocktail. Een belangrijk deel van de populatie blijft zitten waar die zit en voelt steeds minder intrinsieke motivatie zich nog te ontwikkelen. Het gevolg daarvan is dat de organisatie op slot komt te zitten.

Bij veel ondernemingen zit ook de diploma eis de mobiliteit in de weg. Van alle vacatures in de ICT is 94% hbo-niveau of hoger, maar veel medewerkers boven de 35-40 jaar beschikken niet over een dergelijk diploma. In veel gevallen ook omdat er geen hbo-ICT opleiding was in de tijd dat zij van school kwamen.

Dat probleem speelt niet alleen in de ICT. De participatie van werkenden in het hoger onderwijs is erg laag vergeleken met andere landen. Experimenten omtrent het flexibiliseren van het hoger onderwijs en beschikbare vouchers en subsidies maken het dit jaar aantrekkelijk om personeel op te leiden.

NOVI helpt je bij het vinden van de juiste subsidie- en financieringsmogelijkheden.

Lees hier meer over het op grote schaal opleiden van uw personeel richting een hbo-diploma.

NOVI introduceerde eerder al het hbo-functiecertificaat waarmee een professional alleen die hbo-competenties hoeft te ontwikkelen die op dat moment relevant zijn voor zijn functie. Hiermee valideert NOVI voor zowel de werkgever als de werknemer of iemand echt over hbo werk- en denkniveau beschikt. En biedt de werknemer een studieuitdaging met acceptabele tijdshorizon.

Lees hier meer over de functiecertificaten

4- intensieve en functiegerichte opleidingen met kansrijke doelgroepen

Opleiden is het nieuwe werven, word inmiddels vaak gesteld. In plaats van het uitzetten van specifieke vacatures, worden, vaak jongeren of werkzoekenden, in korte en intensieve opleidingen (zogenaamde bootcamps) opgeleid tot junior professionals.

Het succes van veel van dit soort initiatieven valt helaas in de praktijk vaak tegen. De uitstromende juniors blijken dan minder goed inzetbaar in hun nieuwe rol, doordat ze praktijkervaring missen en nog nieuw zijn in de IT(werk)-omgeving. Een deel van het tegenvallende succes is te verklaren door de inhoud van veel van deze trajecten. Deze trajecten zijn vaak behoorlijk theoretisch van aard of richten zich vooral op de gewenste certificering. De relatie tot de praktijk wordt daarmee ondergeschoven. Om beter aan te sluiten op de praktijk, ontwikkeld NOVI daarom bootcamps op maat. Deze bootcamps beginnen vaak theoretisch, maar worden zo snel mogelijk omgezet naar een praktijksimulatie waar in projectgroepen wordt gewerkt aan echte praktijkcases.

De tweede verklaring voor het uitblijven van succes voor veel van de bootcamp initiatieven is de doelgroep keuze. Veel initiatieven richten zich op de bijna cliché-matige werkzoekende psycholoog, antropoloog of socioloog. Maar waarom eigenlijk? Omdat zij beschikken over veronderstelde hoge mate van intelligentie en weinig perspectief hebben binnen hun eigen vakgebied op de arbeidsmarkt? Dat kan zo zijn, maar dergelijke criteria zeggen weinig over de mate waarin een dergelijk persoon succesvol zal zijn binnen een functie in de IT.

Het is veel beter te kijken naar bijvoorbeeld mbo-schoolverlaters, of hbo drop-outs met een toetsbare affiniteit met ICT. Deze zijn in minstens dezelfde aantallen te vinden en bieden veel beter perspectief op succes.

Uit ervaring kan ik stellen: het succes van een bootcamp wordt in belangrijke mate bepaald door de juiste selectie van deelnemers.

Meer weten over wat NOVI voor uw organisatie kan betekenen? Neem contact met me op, ik maak graag kennis.

Benieuwd wat wij kunnen betekenen voor jouw plannen en ambities? Neem contact met me op voor een vrijblijvend gesprek.

Contact met NOVI

Gerelateerde artikelen